Jovens profissionais lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais vivem um paradoxo no ambiente corporativo. A quarta edição da pesquisa Out @ Work Barometer – The Paradox of LGBT+ Talent, realizada pelo The Boston Consulting Group (BCG) em 12 países, inclusive o Brasil, mostra que 80% dos estudantes e recém-formados da comunidade LGBT+ estão prontos para assumir sua orientação sexual no trabalho, caso a oportunidade adequada se apresente. No entanto, apenas metade deles é de fato assumida. Para chegar a essas conclusões, o BCG ouviu mais de 4 mil pessoas com até 35 anos de julho a setembro – sendo o Brasil o país com a maior amostra, com 1.318 questionários respondidos.

Dirigido a jovens profissionais, não sendo necessariamente representativo da comunidade LGBT+ em geral, o estudo destaca perspectivas e revela os desafios vivenciados por essa parcela da população. “Apesar de haver uma tendência positiva para a inclusão de LGBT+, ainda há uma lacuna clara entre intenção e ação”, comenta Thomas Delano, um dos líderes globais da rede LGBT+ do BCG.

Segundo o report, existem quatro arquétipos de profissionais LGBT+:

• Assumidos e Orgulhosos (44%) – "Estou feliz por ter me assumido no trabalho porque posso ser eu mesmo."
• Assumidos e Desconfortáveis (8%) – "Arrependo-me de ter contado aos meus colegas que sou LGBT+."
• Silenciosos e Confortáveis (35%) – "Minha orientação sexual não define quem eu sou."
• Silenciosos e Aflitos (13%) – "Tenho que esconder que sou LGBT+ e isso é exaustivo."

Outro indício de que funcionários LGBT+ enfrentam regularmente situações ambíguas é que mais de um terço (35%) deles acredita que se assumir no trabalho seria um risco para sua carreira e 46% disseram que mentiriam, diretamente ou por omissão, sobre sua orientação sexual durante conversas informais com seus superiores. Além disso, 13% colocariam a carreira em primeiro lugar e relutantemente aceitariam trabalhar em um projeto em um país onde pessoas LGBT+ podem ser criminalizadas.

Por meio de recortes por grupos, a pesquisa indica também que as diversas identificações de gênero e orientações sexuais não estão igualmente assumidas no trabalho:

• Por gênero

• • Homens: 57% assumidos para todos ou a maioria dos colegas, 28% para alguns, 14% para ninguém;
  • Mulheres: 43% assumidas para todos ou a maioria, 37% para alguns, 20% para ninguém;
  • Não-binários*: 46% assumidos para todos ou maioria, 31% para alguns, 23% para ninguém.

* Termo usado para descrever pessoas cuja identidade de gênero não é nem inteiramente masculina, nem inteiramente feminina.

• Transgêneros

• • • Transgêneros: 44% assumidos para todos ou a maioria dos colegas, 40% para alguns, 17% para ninguém;
    • Não-transgêneros: 52% assumidos para todos ou a maioria dos colegas, 31% para alguns, 17% para ninguém.

• Por orientação Sexual
  • Gays: 59% assumidos para todos ou a maioria dos colegas, 28% para alguns, 13% para ninguém;
  • Lésbicas: 54% assumidas para todos ou a maioria dos colegas, 32% para alguns, 15% para ninguém;
  • Bissexuais: 37% assumidos para todos ou maioria dos colegas, 38% para alguns, 25% para ninguém.

Em termos de integração profissional de talentos LGBT+, os países não estão no mesmo nível de maturidade. O Reino Unido e a Holanda estão à frente da maioria: cerca de 90% dos funcionários LGBT+ responderam que se sentem confortáveis em se assumir em ambientes profissionais. A Espanha e a Itália estão em último lugar: mais de 30% dos participantes da pesquisa afirmaram que não se sentem bem em assumir sua orientação sexual. Já no Brasil, na França, na Alemanha, nos EUA e no México, ainda há espaço para progresso: em torno de 75% dos participantes LGBT + disseram que se sentem à vontade.

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A pesquisa do BCG aponta, ainda, que o setor privado é percebido como menos atraente para os talentos LGBT+ do que os públicos ou sem fins lucrativos: apenas 58% gostariam de trabalhar em uma empresa multinacional, contra 69% dos não-LGBT+. Quando se trata de escolher entre empresas, os talentos LGBT+ valorizam principalmente uma cultura amistosa LGBT+, o que é ainda mais importante do que o prestígio do empregador. Para os candidatos, essa cultura se traduziria em uma política de não discriminação e garantia de não trabalhar em um país hostil.

Para atrair tais talentos, as empresas multinacionais, que são menos atraentes para esse público, precisam fazer mais do que institucionalizar esses critérios. Essas garantias já existem em muitos países como obrigações legais. Para fazer a diferença, os empregadores precisam desenvolver ações de diversidade e inclusão, como redes LGBT+, e aumentar a conscientização sobre os problemas que a comunidade enfrenta entre todos os funcionários, além de assegurar aos funcionários LGBT+ o acesso aos mesmos benefícios que todos os outros (por exemplo, seguro de saúde para parceiros do mesmo sexo em países onde não é uma obrigação legal).

“Não é suficiente pensar em recrutamento para atrair esses profissionais. Devemos garantir que proporcionamos um ambiente de trabalho que atenda às suas expectativas, realizando ações que lhes permitam ter sucesso em suas carreiras. Nesse sentido, incentivamos, por exemplo, a criação de redes de afinidade para ajudar a encontrar soluções para problemas difíceis que ainda surgem, tanto internamente quanto durante o trabalho nas instalações dos clientes”, pontua Jean Mouton, sócio sênior do BCG.